Come Lavorare in CheBanca

CheBanca è un progetto italiano, con lo scopo di garantire ai clienti ciò di cui essi hanno bisogno, ovvero risparmio e sicurezza: questo istituto bancario fa parte del Gruppo Mediobanca, che vanta una tradizione di circa 60 anni nel campo economico assistendo con onore la clientela nei suoi processi di sviluppo imprenditoriale.

Chi volesse intraprendere un percorso di lavoro con Che Banca!, deve quindi fare capo al Gruppo MedioBanca, e collegarsi, prima di tutto, al sito Internet del gruppo bancario, ovvero CheBanca.it, cercando la sezione dedicata ad opportunità e carriere.

Nella sezione “Che Banca! Lavora con noi”, infatti, si possono trovare comodamente molte informazioni sul lavoro con questo gruppo bancario, oltre, ovviamente, alla possibilità di inviare il proprio curriculum vitae registrandosi al sito per permettere all’azienda di incrociare i dati dei potenziali collaboratori con quelli richiesti dai propri annunci di lavoro.

Collegandosi quindi alla sezione indicata a questo link: CheBanca lavora con noi, si può quindi procedere all’invio del proprio curriculum vitae aggiornato, presentando quindi per “Che banca!”, una propria autocandidatura spontanea.

Al momento, infatti, pare che il gruppo bancario non dia la possibilità di visualizzare eventuali offerte di lavoro, annunci o posizioni aperte, quindi l’unico consiglio che vi possiamo dare è quello di candidarsi autonomamente sul sito, cliccando sulla parte in basso “Invia il tuo CV”.

Come Lavorare in Conbipel

L’azienda Conbipel è una delle aziende più importanti e rinomate nel settore dell’abbigliamento e della moda: fondata nel 1958 a Cocco D’Asti ad opera di un piccolo produttore di pelle, l’azienda sta crescendo sempre di più e dalla piccola realtà artigianale che era in origine, è diventata, nel corso degli anni, una importante azienda di abbigliamento.

Il successo dell’azienda è dovuto principalmente alla qualità elevata dei prodotti e delle manifatture, che ha permesso all’azienda di espandersi in tutta Italia e di farsi conoscere come una delle migliori imprese italiane del settore.

La Conbipel, poi, è un’azienda in continua espansione ed alla continua ricerca di personale e di collaboratori da inserire nel suo organico: per questo, lavorare con la Conbipel può essere un’ottima idea per crescere professionalmente e per affermarsi in un team dinamico e produttivo, oltre che molto apprezzato e conosciuto in tutta Italia.

Come lavorare dunque per la Conbipel?

Il primo passo è quello di collegarsi al sito Internet dell’azienda, ovvero Conbipel.it, e cercare la sezione apposita dedicata al lavoro ed alle opportunità di carriera, ovvero “Conbipel lavora con noi”: questa sezione, che possiamo trovare all’indirizzo Conbipel lavora con noi , rappresenta un vero e proprio luogo virtuale nel quale ci si può iscrivere e creare il proprio profilo per entrare in contatto con le persone che lavorano al progetto Conbipel.

Su Conbi Job – questo il nome del luogo virtuale – si possono quindi visualizzare le offerte di lavoro, vedere le posizioni aperte, ma anche creare un proprio profilo personale che consentirà all’azienda di valutare il vostro curriculum ed eventualmente di incrociare i vostri dati con le loro offerte di lavoro.

Come Lavorare in Coop

L’azienda Coop rappresenta un sistema di Cooperative di Consumatori, con oltre 6 milioni e mezzo di Soci, 1.394 punti vendita, un giro d’affari di 12 miliardi di euro e oltre 55.000 dipendenti (dati 2007).

Ad oggi, essa è considerata una delle catene di Supermercati più interessante dal punto di vista non solo del rapporto qualità-prezzo, ma anche sotto il profilo del rapporto tra il consumatore (il cliente) e l’azienda stessa, che si fa notare principalmente per trasparenza, cordialità e vicinanza al cliente.

Lavorare in Coop significa quindi prima di tutto essere pienamente consapevoli della qualità richiesta dall’azienda in fatto di rapporto con il potenziale cliente e di valori di trasparenza, obiettività e di cooperazione: l’azienda vanta ad oggi 150 anni di storia e 135 Società Cooperative, di piccola, media o grande dimensione, ed è presente in 17 regioni italiane su 20.

Per lavorare in Coop, si può utilizzare il portale stesso dell’azienda al sito Internet e-coop.it: cliccando nella sezione “Coop lavora con noi” o “Careers” presente sul sito, si raggiunge la sezione e-coop Lavora Con Noi, che è direttamente collegato con l’offerta-richiesta di lavoro e con la possibilità di caricare il proprio curriculum inviando così una propria autocandidatura.

Nella sezione Offerte di lavoro, al seguente indirizzo Internet, e-coop.it Lavora Con Noi, si possono visualizzare le diverse posizioni aperte, e, nel caso in cui i requisiti richiesti corrispondano al proprio profilo, ci si può candidare alla posizione o alle posizioni di propria pertinenza.

In alternativa, nella sezione “Invia il tuo CV”, si può proporre spontaneamente la propria candidatura scegliendo la provincia e la città di proprio interesse e caricando i propri dati sul sito.

Caratteristiche del Contratto di Apprendistato

L’apprendistato è un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato “finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani” (art. 1, co.1, D.Lgs. 14 settembre 2011, n. 167, come mod. dalla L. 28 giugno 2012, n. 92).

I limiti di durata delle diverse figure di apprendistato sono dunque riferiti al percorso formativo, mentre il contratto (stante la definizione generale dell’art.1, co.1) ha sempre natura indeterminata[3]. Inoltre, la causa del contratto è mista,: essa non consiste solo nello scambio prestazione/retribuzione, ma comprende anche un percorso formativo, volto all’inserimento del giovane nel mondo del lavoro. Si configura, pertanto, un duplice obbligo a carico del datore di lavoro, tenuto a corrispondere all’apprendista, a fronte della prestazione lavorativa, non solo la retribuzione (obbligazione retributiva), ma anche una formazione professionale (obbligazione formativa).

Violazione dell’obbligo formativo. Dal momento che il sinallagma contrattuale è costituito non solo dalla prestazione lavorativa contro retribuzione, ma anche dall’attività di formazione, la violazione degli specifici obblighi formativicostituisce un inadempimento contrattuale in quanto tale sanzionabile con lanullità del contratto di apprendistato e la sua trasformazione in ordinario contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Inoltre, “in caso di inadempimento nella erogazione della formazione di cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità di cui agli articoli 3, 4 e 5(del D.Lgs. n. 167/2011, relativi alla formazione prevista per i tre tipi di apprendistato: qualificante, professionalizzate e “alto”), il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100 per cento, con esclusione di qualsiasi altra sanzione per omessa contribuzione” (art. 7, co.1, D.Lgs. n. 167/2011).

Caratteristiche del rapporto. Le caratteristiche fondamentali del rapporto di apprendistato sono state di recente sintetizzate dalla Cassazione, la quale ha precisato che esso è:
– finalizzato all’addestramento professionale (compreso nella causa negoziale), ossia a consentire all’apprendista il “conseguimento della capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato”. Sicché, il prestatore non può essere adibito a compiti elementari e ripetitivi, incompatibili con un rapporto di apprendistato
– condizionato dal principio di effettività. L’obiettivo formativo va raggiunto mediante “lo svolgimento effettivo, e non meramente figurativo, sia delle prestazioni lavorative da parte del dipendente sia della corrispondente attività di insegnamento da parte del datore di lavoro” (pertanto, è necessario verificare le concrete modalità di svolgimento del rapporto “mentre restano prive di rilievo le connotazioni solo formali, come la qualificazione nominale del contratto o la attestazione dell’avvenuto superamento della prova…”. In sintesi, per impartire all’apprendista l’insegnamento utile a conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato è necessario “lo svolgimento effettivo sia delle prestazioni lavorative da parte del dipendente sia della corrispondente attività di insegnamento da parte del datore di lavoro”. Con la conseguenza che “chi alleghi la sussistenza di un rapporto di apprendistato ha l’onere di dimostrare che il rapporto lavorativo si è svolto effettivamente con le caratteristiche tipiche di detto rapporto lavorativo”
– attuabile in maniera differenziata, a secondo che si tratti di elevata professionalità o di semplici prestazioni di mera esecuzione; con possibilità di anticipazione della fase teorica rispetto a quella pratica (purché si realizzi “l’ingresso guidato del giovane nel mondo del lavoro”); e con la possibilità che “la formazione possa avvenire durante lo svolgimento delle mansioni, essendo difficilmente operabile una netta ed inequivoca distinzione tra l’attività esclusivamente destinata all’acquisto della professionalità e l’attività di lavoro in senso stretto”. Il datore di lavoro può, pertanto, impartire l’insegnamento pratico “secondo le esigenze aziendali, sulla base di valutazioni organizzative proprie del datore stesso”.

Tipologie. Sono previste tredifferenti tipologie di apprendistato, articolate su diversi percorsi formativi, ed una articolazione specifica sotto il profilo dei destinatari:
a) apprendistato “qualificante”: “per la qualifica e per il diploma professionale” (art. 3, D.lgs. n. 167/2011);
b) apprendistato “professionalizzante” “o contratto di mestiere” (art. 4, D.Lgs. n. 167/2011);
c) apprendistato “alto”: “di alta formazione e di ricerca” (art. 5, D.Lgs. n. 167/2011);
d) apprendistato “riqualificante” destinato ai lavoratori in mobilità (art. 7, co. 4, D.Lgs. n. 167/2011).

Molto interessante.

Nozione di Trasferimento di Azienda

In materia di trasferimento di ramo d’azienda, la Cassazione ha precisato che tanto la normativa comunitaria, quanto la legislazione nazionale (art. 2112 cod. civ., co. 5, come sostituito dal D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, art. 32) perseguono il fine di “evitare che il trasferimento si trasformi in semplice strumento di sostituzione del datore di lavoro, in una pluralità di rapporti individuali con altro (datore di lavoro) sul quale i lavoratori possano riporre minore affidamento sul piano sia della solvibilità sia dell’attitudine a proseguire con continuità l’attivita produttiva (Cass. 26 gennaio 2012, n, 1085, in Guida lav., 2012, n. 11, 41).

L’art. 2112 cod. civ., co. 5, si riferisce alla “parte d’azienda, intesa come articolazione funzionale autonoma di un’attività economica organizzata”. In particolare, si deve trattare di “un’entità economica organizzata in modo stabile e non destinata all’esecuzione di una sola opera (cfr. Corte di Giustiza CE, 24 gennaio 2002, C-51/00) ovvero di un’organizzazione quale legame funzionale che renda le attività dei lavoratori interagenti e capaci di tradursi in beni o servizi determinati” anche se “il motivo del trasferimento ben può consistere nell’intento di superare uno stato di difficoltà economica”.

Inoltre, il “trasferimento deve consentire l’esercizio di una attività economica finalizzata al perseguimento di uno specifico obiettivo, il cui accertamento presuppone la valutazione complessiva di una pluralità di elementi, tra loro in rapporto di interdipendenza in relazione al tipo di impresa, consistenti nell’eventuale trapasso di elementi materiali o immateriali e del loro valore, nell’avvenuta riassunzione in fatto della maggior parte del personale da parte della nuova impresa, dell’eventuale trasferimento della clientela, nonché del grado di analogia tra le attività esercitate prima e dopo la cessione, in ciò differenziandosi dalla cessione del contratto ex art. 1406 cod. civ., che attiene alla vicenda circolatoria del solo contratto, comportando la sola sostituzione di uno dei soggetti contraenti e necessitando, per la sua efficacia, del consenso del lavoratore ceduto” (cfr. Cass. 17 marzo 2009, n. 6452, in Riv. crit. dir. lav., 2009, 447).

La fattispecie esaminata dalla Cassazione nella sentenza n. 1085/2012 riguardava la trasformazione, operata da una società farmaceutica, della VII rete di informatori medico scientifici, avvenuta, secondo la Corte, correttamente, in conformità all’art. 2112 cod. civ, co. 5, parte 2.