Caratteristiche del Contratto di Apprendistato

L’apprendistato è un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato “finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani” (art. 1, co.1, D.Lgs. 14 settembre 2011, n. 167, come mod. dalla L. 28 giugno 2012, n. 92).

I limiti di durata delle diverse figure di apprendistato sono dunque riferiti al percorso formativo, mentre il contratto (stante la definizione generale dell’art.1, co.1) ha sempre natura indeterminata[3]. Inoltre, la causa del contratto è mista,: essa non consiste solo nello scambio prestazione/retribuzione, ma comprende anche un percorso formativo, volto all’inserimento del giovane nel mondo del lavoro. Si configura, pertanto, un duplice obbligo a carico del datore di lavoro, tenuto a corrispondere all’apprendista, a fronte della prestazione lavorativa, non solo la retribuzione (obbligazione retributiva), ma anche una formazione professionale (obbligazione formativa).

Violazione dell’obbligo formativo. Dal momento che il sinallagma contrattuale è costituito non solo dalla prestazione lavorativa contro retribuzione, ma anche dall’attività di formazione, la violazione degli specifici obblighi formativicostituisce un inadempimento contrattuale in quanto tale sanzionabile con lanullità del contratto di apprendistato e la sua trasformazione in ordinario contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Inoltre, “in caso di inadempimento nella erogazione della formazione di cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità di cui agli articoli 3, 4 e 5(del D.Lgs. n. 167/2011, relativi alla formazione prevista per i tre tipi di apprendistato: qualificante, professionalizzate e “alto”), il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100 per cento, con esclusione di qualsiasi altra sanzione per omessa contribuzione” (art. 7, co.1, D.Lgs. n. 167/2011).

Caratteristiche del rapporto. Le caratteristiche fondamentali del rapporto di apprendistato sono state di recente sintetizzate dalla Cassazione, la quale ha precisato che esso è:
– finalizzato all’addestramento professionale (compreso nella causa negoziale), ossia a consentire all’apprendista il “conseguimento della capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato”. Sicché, il prestatore non può essere adibito a compiti elementari e ripetitivi, incompatibili con un rapporto di apprendistato
– condizionato dal principio di effettività. L’obiettivo formativo va raggiunto mediante “lo svolgimento effettivo, e non meramente figurativo, sia delle prestazioni lavorative da parte del dipendente sia della corrispondente attività di insegnamento da parte del datore di lavoro” (pertanto, è necessario verificare le concrete modalità di svolgimento del rapporto “mentre restano prive di rilievo le connotazioni solo formali, come la qualificazione nominale del contratto o la attestazione dell’avvenuto superamento della prova…”. In sintesi, per impartire all’apprendista l’insegnamento utile a conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato è necessario “lo svolgimento effettivo sia delle prestazioni lavorative da parte del dipendente sia della corrispondente attività di insegnamento da parte del datore di lavoro”. Con la conseguenza che “chi alleghi la sussistenza di un rapporto di apprendistato ha l’onere di dimostrare che il rapporto lavorativo si è svolto effettivamente con le caratteristiche tipiche di detto rapporto lavorativo”
– attuabile in maniera differenziata, a secondo che si tratti di elevata professionalità o di semplici prestazioni di mera esecuzione; con possibilità di anticipazione della fase teorica rispetto a quella pratica (purché si realizzi “l’ingresso guidato del giovane nel mondo del lavoro”); e con la possibilità che “la formazione possa avvenire durante lo svolgimento delle mansioni, essendo difficilmente operabile una netta ed inequivoca distinzione tra l’attività esclusivamente destinata all’acquisto della professionalità e l’attività di lavoro in senso stretto”. Il datore di lavoro può, pertanto, impartire l’insegnamento pratico “secondo le esigenze aziendali, sulla base di valutazioni organizzative proprie del datore stesso”.

Tipologie. Sono previste tredifferenti tipologie di apprendistato, articolate su diversi percorsi formativi, ed una articolazione specifica sotto il profilo dei destinatari:
a) apprendistato “qualificante”: “per la qualifica e per il diploma professionale” (art. 3, D.lgs. n. 167/2011);
b) apprendistato “professionalizzante” “o contratto di mestiere” (art. 4, D.Lgs. n. 167/2011);
c) apprendistato “alto”: “di alta formazione e di ricerca” (art. 5, D.Lgs. n. 167/2011);
d) apprendistato “riqualificante” destinato ai lavoratori in mobilità (art. 7, co. 4, D.Lgs. n. 167/2011).

Molto interessante.

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